Predzmuvné vzťahy v zmysle Zákonníka práce a iných pracovnoprávnych predpisov
V prípade predzmuvných vzťahov, najmä pokiaľ ide o výberové konanie na obsadenie určitého pracovného miesta, nie sú často uchádzači o zamestnanie – budúci zamestnanci dostatočne informovaní o svojich právach. Danú problematiku analyzujeme v predmetnom článku- Práva zamestnanca pred nástupom do práce, ktorý prináša podrobnejší obraz o právach a povinnostiach budúceho zamestnanca i zamestnávateľa na strane druhej pred uzavretím samotného pracovného pomeru, vrátane príkladov z praxe.
Zamestnávatelia sú povinní pri prijímaní uchádzačov o zamestnanie do pracovného pomeru dodržiavať v otázke predzmluvných vzťahov ustanovenie § 41 Zákonníka práce ako i „Základné zásady“ ustanovené v Zákonníku práce, najmä „zákaz diskriminácie“ ako jednu zo zásad uvedenú v článku 1 a v článku 6 daného zákona.
Zákonník práce v čl. 1 Základných zásad upravuje právo zamestnanca na slobodnú voľbu zamestnania, t. j. na slobodný výber zamestnávateľa. Na druhej strane v zmysle uvedeného článku Základných zásad má zamestnávateľ právo vybrať si zamestnanca, s ktorým uzatvorí pracovný pomer. Uvedené ustanovenie posilňuje zmluvný princíp v pracovnoprávnych vzťahoch.
Zamestnávateľ je obmedzený pri výbere zamestnanca iba v prípadoch, ak to priamo vyplýva zo Zákonníka práce alebo ak to vyplýva z osobitných predpisov (napr. obmedzenia veku, zdravotnej spôsobilosti, psychickej spôsobilosti, odbornej spôsobilosti…).
V zmysle § 41 ods. 2 Zákonníka práce ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.
Zároveň sa výslovne stanovuje, že zamestnávateľ má právo zvoliť si aj podmienky a spôsob, akým získa a vyberie si zamestnancov (čl. 2). Vzťahy, ktoré predchádzajú založeniu pracovného pomeru, uzatvoreniu pracovnej zmluvy, sú pracovnoprávne vzťahy.
Ide o výnimku z ust. § 1 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.
Predmetom predzmluvných vzťahov sú najmä informačné povinnosti uchádzača o zamestnanie, t.j. budúceho zamestnanca, a to zo strany zamestnávateľa. Daná pracovnoprávna úprava Zákonníka práce platí aj pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme s určitými odchýlkami pri výberovom konaní.
Informačná povinnosť zo strany zamestnávateľa V zmysle ust. § 41 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ pred uzatvorením pracovnej zmluvy povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami ohľadne platu, za ktorých má prácu vykonávať.
Aké informácie je zamestnávateľ povinný v rámci predzmluvných vzťahov poskytnúť uchádzačovi o zamestnanie? Uvedená základná povinnosť zamestnávateľa pred uzavretím pracovnej zmluvy vyplýva vo vzťahu k budúcemu zamestnancovi z ustanovenia § 41 ods. 1 Zákonníka práce.
Ide predovšetkým o informačnú povinnosť o požiadavkách, ktoré ponúkaná pracovná pozícia kladie na zamestnanca, stručnú charakteristiku druhu práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, o právach a povinnostiach, ktoré pre uchádzača o zamestnanie vyplynú z pracovnej zmluvy, o pracovných podmienkach, za ktorých má prácu vykonávať.
Sem patrí aj výmera dovolenky, pracovný čas, práca nadčas a pod., a o mzdových podmienkach (t. j. informácia o sume základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania, napríklad ročná odmena v stanovenej výške, či termín jej vyplácania).
Uvedené informácie majú pre budúceho zamestnanca podstatný význam, pretože vytvárajú predpoklady pre jeho slobodné rozhodnutie v otázke uzavretia pracovného pomeru s konkrétnym zamestnávateľom.
Ak by sa dodatočne zistilo, že zamestnávateľ poskytol budúcemu zamestnancovi v rámci predzmluvných vzťahov informácie, ktoré neboli pravdivé, uviedol by tak budúceho zamestnanca do omylu, pričom takýto omyl musel byť zamestnávateľovi známy, môže zamestnanec postupovať v zmysle § 19 Zákonníka práce, t. j. odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k uzavretiu pracovnej zmluvy nedošlo.
Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné. Odstúpiť od pracovnej zmluvy možno najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom. Významným ustanovením je ust. § 41 ods. 5 Zákonníka práce, v zmysle ktorého je zamestnávateľ oprávnený od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať.
Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Aké informácie nesmie zamestnávateľ vyžadovať od budúceho zamestnanca?
V zmysle ust. § 41 ods. 6 Zákonníka práce nesmie od fyzickej osoby požadovať informácie: ª o tehotenstve, bez ohľadu na druh práce, ktorú by mala uchádzačka o zamestnanie vykonávať, V zmysle § 2a ods. 11 zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) sa za diskrimináciu z dôvodu pohlavia považuje aj diskriminácia z dôvodu tehotenstva alebo materstva, ako aj diskriminácia z dôvodu pohlavnej alebo rodovej identifikácie.
Príklad: Môže zamestnávateľ, pokiaľ zistí v skúšobnej dobe, že je zamestnankyňa tehotná, ukončiť s ňou pracovný pomer? Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou len písomne, a to vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom a musí písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.
Príklady výnimočných prípadov, ktoré nesúvisia s tehotenstvom zamestnankyne, je oprávnený zamestnávateľ uviesť v internom predpise, akým je pracovný poriadok. Výnimočným prípadom je napr. prepustenie zamestnankyne z dôvodu jej nevyhovujúcich schopností a výkonnosti pre zamestnávateľa, čo musí byť náležite odôvodnené.
Uvedenie dôvodov skončenia pracovného pomeru, výnimočnosť, riadne opodstatnené dôvody a písomná forma sú hmotnoprávnou podmienkou platnosti skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. o rodinných pomeroch, ª o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu, napr. zákona č. 552/2003 Z. z., vyžaduje bezúhonnosť alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať.
Napr. uchádzači o zamestnanie v súkromnej bezpečnostnej službe alebo technickej službe na ochranu majetku a osoby podľa zákona č. 473/2005 Z. z. o poskytovaní služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov), o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.
Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší vyššie uvedené povinnosti, má uchádzač o zamestnanie právo na primeranú peňažnú náhradu, pričom výšku peňažnej náhrady určí rozhodnutie súdu.
Právo požadovať peňažné náhrady v zmysle ust. § 41 ods. 9 Zákonníka práce pri porušení povinností zo strany zamestnávateľa pri vzniku pracovného pomeru podľa § 41 ods. 5 ZP (vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má budúci zamestnanec vykonávať).
§ 41 ods. 6 ZP (zákaz vyžadovať informácie o tehotenstve, o rodinných pomeroch, o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať, o politickej príslušnosti, odborovej a náboženskej príslušnosti) a § 41 ods. 8 (povinnosť neporušiť zo strany zamestnávateľa zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu) Zákonníka práce nie je ustanoveniami antidiskriminačného zákona dotknuté.
Napr. v zmysle ust. § 41 ods. 6 písm. a) Zákonníka práce sú otázky zamestnávateľa na tehotenstvo ženy pred založením pracovného pomeru neprípustné, s výnimkou prípadov, ak pre neobsadené pracovné miesto platí zákaz zamestnávania tehotných žien.
To znamená, že porušenie zákazu zo strany zamestnávateľa vyžadovať od uchádzača určitý druh informácií, uvedených v § 41 ods. 6 Zákonníka práce, je porušením zákona, ktoré uchádzač o zamestnanie môže žalovať na príslušnom súde.
Za predpokladu, že by preukázal vyžadovanie informácií nad rámec ods. 6, prislúchala by mu v zmysle § 41 ods. 9 primeraná peňažná náhrada, ktorá nemá funkciu náhrady skutočnej škody, ale plní skôr satisfakčnú funkciu.
Rovnako by mu prislúchala uvedená peňažná náhrada i v prípade preukázania vyžadovania informácií nad rámec § 41 ods. 5 (vyžadovanie informácií nesúvisiacich s prácou, ktorú má zamestnanec vykonávať). V prípade sporu by išlo o pracovný spor vyplývajúci z pracovnoprávnych vzťahov, aj keď k uzatvoreniu pracovnej zmluvy ešte nedošlo.
Pozn. red. Téma predzmluvných vzťahov je obšírnejšia. Ak vás zaujíma viac, kontaktujte autorku článku správou na LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/slavomira-andrea-rusnak-gejdosova/